Auch Lernen will gelernt sein.
KI-Initiativen und Upskilling-Programme sollen Ihre Organisation fit für die Zukunft machen. Doch sie laufen oft ins Leere, weil Lernkompetenz und Entwicklungskultur die blinden Flecken der Transformation sind.
von Dr. Matthias Görtz (SKLLSHFT) & Tobias Brockmann (Forever Day One), jetzt in der Personalwirtschaft.
„Mitarbeitende konsumieren Inhalte, aber verändern ihr Verhalten nicht.“
Kommt Ihnen bekannt vor? AI-First-Initiative gestartet, Lernplattform lizenziert, Lernpfade gebaut. Alles solide konzipiert und budgetiert. Und dann: stockende Adaption, verpuffende Fortschritte.
Die Forschung von Deci & Ryan zeigt: Nachhaltige Lernmotivation braucht drei Bedingungen. Autonomie (ich lerne, weil es für mich relevant ist), Kompetenzerleben (ich mache erkennbare Fortschritte) und soziale Eingebundenheit (mein Beitrag zählt). Fehlen sie im Programmdesign, scheitern Maßnahmen an den Lernbedingungen. Die Inhalte sind selten das Problem.
Genau das ist die Umsetzungslücke, an der wir bei SKLLSHFT arbeiten: Die Strategie liegt auf dem Tisch. Aber ohne Kupplung legt niemand einen Gang ein.
Die 3 Hebel der Lernkompetenz
Lernkompetenz ist kein abstraktes Konzept. Sie ist ein trainierbares Handwerk mit drei Hebeln, die ineinandergreifen müssen.
Wer Fähigkeiten für angeboren hält, erlebt Veränderung als Bedrohung. Mit einem Growth Mindset wird sie zur Chance. Das lässt sich nicht per Folie vermitteln. Es braucht geschützte Räume, in denen Ausprobieren und Scheitern ausdrücklich erlaubt sind.
Die eigene Entwicklung aktiv steuern: klare Lernziele setzen, Wissenslücken ehrlich benennen, passende Strategien wählen und Gelerntes bewusst in den Arbeitsalltag übertragen.
Gute Lernvorsätze scheitern selten an Motivation, fast immer an fehlender Struktur. Was bleibt, sind Routinen: feste Lernzeiten, klare Auslöser, einfache Rituale.
Und der vierte Faktor liegt außerhalb des Einzelnen: Führungskräfte, die Lernräume aktiv halten, Entwicklung in die Alltagskommunikation holen und als Navigator durch den Skillshift führen.
In der Praxis erprobt. Im Artikel beschrieben.
Das Online Learning Lab setzt auf eigene Lernvorhaben statt Pflichtprogramm, auf wöchentliche Impulse zu den drei Hebeln und auf strukturierten Peer-Austausch. Konzipiert und umgesetzt wurde es von den beiden Autoren des Artikels: Dr. Matthias Görtz, damals in leitender Rolle bei der Porsche AG, gemeinsam mit Tobias Brockmann (Forever Day One). Wie aus 150 Teilnehmenden eine Lerncommunity mit über 2.500 Mitgliedern wurde, von der Fabrikhalle bis ins Homeoffice, lesen Sie im Artikel in der Personalwirtschaft 07/08 2026.
Diese Erfahrung und ihre Methodik sind heute Kern des SKLLSHFT-Ansatzes: Formate, die Lernkultur und Lernkompetenz aufbauen, zugeschnitten auf Ihre Organisation.
Wo ansetzen? Das hängt davon ab, wo es bei Ihnen klemmt: beim Wollen, beim Können, beim Tun oder bei den Räumen, die Führung schafft. Genau das klären wir gemeinsam.
Wo steht Ihre Organisation bei Lernkompetenz?
Kein generisches Erstgespräch: Wir klären gemeinsam, wo Sie ansetzen können, um Lernkultur und Lernkompetenz gezielt zu fördern und die Wirksamkeit Ihrer (KI-)Initiativen messbar zu steigern. 30 Minuten, kein Pitch.
Den vollständigen Artikel lesen Sie in der Personalwirtschaft 07/08 2026, ab Ende Juni auch online.